La planificación de las carreras directivas de los sucesores y gerentes en las grandes empresas familiares

Nogales Lozano, Fernando

Cuando analizamos las grandes empresas familiares (sea por su dimensión, por su duración o por su innovación), nos percatamos de que su liderazgo se ha conseguido como
consecuencia de una cuidada gestión del talento humano. No solo a novel directivo de la empresa sino también en el gobierno de la familia. Y su modelo de liderazgo es exitoso porque ejecutan con gran eficacia la captación, desarrollo y retención del capital humano que incorporan a sus empresas. Bien es cierto que en lo que se refiere a las empresas familiares hay algunas diferencias en la gestión del talento en algunos niveles directivos; pero también es cierto que la gestión del talento de los directivos familiares, en sus itinerarios de carrera, se gestión se asemeja cada día más a la de los directivos no familiares. Por tanto, para las grandes empresas familiares, en lo que a sus altos directivos se
refiere (Sucesores y Gerentes), conocer los modelos de gestión e itinerarios de carrera existentes en las grandes empresas no-familiares más exitosas es de gran importancia para
su competitividad en los mercados